21/05/2018 – Jordi M. Monferrer Tomás (UDIMA)
¿Qué apoyos y obstáculos encuentran los hombres involucrados en el cuidado de sus hijos en sus lugares de trabajo, a la hora intentar alcanzar un adecuado balance entre vida laboral y vida personal? Esta es una pregunta clave que nos planteamos inicialmente en el Proyecto IMPLICA, cuyo principal objetivo es investigar cómo fomentar el equilibrio laboral y familiar desde las empresas.
La literatura en este campo ha destacado cómo los cambios que se han producido en los modelos familiares, y la necesaria existencia de dos proveedores económicos, han dado lugar a que se esté abriendo paso un nuevo modelo de paternidad en las familias heterosexuales en la cual el hombre, además de su rol tradicional como proveedor, siente la necesidad de implicarse más en el cuidado y crianza de los hijos, es decir, en el desempeño de un rol de cuidador.
En diferentes estudios realizados en Europa, por ejemplo, los hombres manifiestan un deseo de trabajar menos horas para poder participar más en la vida familiar. Y España es un caso interesante porque entre las familias con niños menores de 15 años, el 34% tenía a ambos miembros trabajando a tiempo completo en 2014, algo menos que antes de la crisis económica, pero más que en Alemania o los Países Bajos (OCDE, 2016). La consecuencia es que los hombres cuidadores comienzan a sentir una creciente presión para equilibrar las demandas del trabajo con sus necesidades y demandas familiares.
Si observamos los datos de diferentes encuestas relativos al recurso a las políticas de conciliación en el trabajo en España por sexo[1], podemos constatar que la flexibilidad horaria y la jornada continua (principalmente por las mañanas) son las medidas más utilizadas por los hombres para conciliar. Junto con los permisos de paternidad remunerados y el teletrabajo, se trata de medidas que facilitan el desempeño de paternidades comprometidas.
Ahora bien, mientras los permisos de paternidad y de maternidad, el horario continuo, el horario flexible y el teletrabajo no presentan grandes diferencias en su uso por razón de género, los permisos temporales no remunerados (excedencias) o la adopción del derecho a la reducción horaria por hijos menores de 12 años, los utilizan fundamentalmente las mujeres, lo cual tiene importantes implicaciones a la hora de aumentar la brecha de género porque acaba penalizando sus carreras laborales.
En general, los hombres recurren a los permisos remunerados y no transferibles, pero rara vez aprovechan los permisos transferibles o no remunerados. Algunos padres explicaron en nuestra investigación por qué les resulta difícil acogerse a estas medidas.
En primer lugar, razonaban que una solicitud de reducción de las horas de trabajo puede llevar aparejada penalizaciones, al contemplarse como un grado menor de compromiso con la empresa (estigma de la flexibilidad), y además, dentro de sus expectativas de género, no podían permitirse la reducción salarial que lleva asociada.
En segundo lugar, el miedo a tomar permisos de más de un año es que la persona que les reemplace acabe siendo un competidor que les sustituya, aumentando el riesgo a ser despedido. También justificaron las diferencias de género en el uso de la reducción de jornada sobre la base de que las mujeres ganan menos que los hombres en la mayoría de las parejas. Por estas razones, delegaban en ellas la adopción de estas medidas. Sigue habiendo, por lo tanto, un fuerte apego al rol de proveedor principal de la familia por parte de los hombres.
En relación con las ventajas y dificultades para conciliar que se derivan de las políticas y culturas organizacionales en el trabajo, se constatan diferencias importantes entre las percepciones de los padres trabajadores en el sector público o en el sector privado.
En general, los padres trabajadores en el sector público consideran que disfrutan de más derechos laborales y mejores condiciones de trabajo que los padres trabajadores en las empresas privadas. Sus horarios de trabajo (generalmente de jornada continua) son más adecuados para el desempeño de las rutinas familiares con hijos pequeños. Además, el estatuto de funcionario público es una garantía contra el despido. Lo cual ayuda a entender por qué expresaron un sentido más profundo de su derecho a acogerse a las políticas estatutarias de conciliación de la vida laboral que les corresponden.
Con respecto a sus compañeros de trabajo, estos padres los perciben divididos entre aquellos que están a favor de las medidas de apoyo familiar y colaboran a tal fin, y aquellos que reaccionan con combatividad y se sienten amenazados. Ya sea porque no han podido beneficiarse de medidas de apoyo cuando sus hijos eran pequeños o porque sus necesidades personales relacionadas con su situación dentro del ciclo vital (con padres ancianos a su cargo, por ejemplo) se consideran menos relevantes que la de los padres con hijos pequeños.
Los compañeros mayores a menudo también cuestionan la necesaria participación de los padres en el cuidado de los hijos, asumiendo que se trata de una tarea femenina. En relación con supervisores y supervisoras, los padres funcionarios se quejaron de las interpretaciones discrecionales de las reglas formales de conciliación que en ocasiones realizan. La mayoría estuvo de acuerdo en que aquellos que tienen niños pequeños son más empáticos y apoyan en mayor medida a los padres en sus necesidades de conciliación.
Los padres empleados en grandes empresas del sector privado creen que disfrutan de menos derechos y medidas de conciliación que los padres trabajadores en el sector público, pero se sienten más afortunados que los padres trabajadores en las pequeñas y medianas empresas, especialmente cuando sus empresas disponen de políticas de responsabilidad social corporativa que afectan a los temas de conciliación laboral.
Sus horarios de trabajo tienden a ser mucho más extensos que los de los empleados públicos. Relacionan esto con la denominada cultura del presentismo, coloquialmente “cultura de calentar el asiento”, aún vigente en muchas empresas. Se trata de la norma, no siempre explícita, de que los trabajadores deben pasar las mañanas y tardes en el trabajo para estar disponibles para las asignaciones de trabajo, las reuniones y las demandas de los clientes.
Son prácticas vinculadas con el modelo tradicional de control y supervisión de los empleados directamente en el lugar de trabajo. Esta cultura organizativa restringe el uso del horario flexible: en la práctica sigue siendo el derecho de comenzar a trabajar más tarde pero no irse temprano a casa, ya que la mayoría permanece en el trabajo por lo menos hasta las 17 horas en comparación con las 15h-16h en los trabajadores del sector público.
Las penalizaciones en el lugar de trabajo suelen ser más frecuentes en el sector privado que en el público cuando los padres deciden acogerse a medidas de conciliación. Los permisos de ausencia y la reducción de horas de trabajo están más penalizados, no solo a ojos de los supervisores y de futuras promociones profesionales del trabajador que pueden verse comprometidas, sino también por parte de compañeros y compañeras de trabajo que pueden mostrarse críticos con estos padres. Las ausencias breves de los hombres empleadas para asistir a reuniones con maestros o fiestas escolares se perciben como problemáticas mientras que, por ejemplo, salir temprano para asistir a un funeral o a un evento deportivo importante puede considerarse aceptable.
En cuanto a los supervisores, su actitud se consideró crucial para evitar penalizaciones por la adopción de medidas de conciliación, especialmente la actitud del supervisor o supervisora directa. Los padres mostraron consenso en que algunos entendían y trataban de apoyar su equilibrio trabajo-familia, mientras que otros no. No se citaron a este respecto diferencias por género o generación, pero sí percibían que jefes y jefas eran más empáticos cuando ellos mismos tenían que resolver conflictos laborales y familiares similares a los de los padres. Los supervisores masculinos más mayores parecen menos sensibles a estas demandas. Suelen provenir de familias tradicionales y han sido el sostén masculino de la familia mientras sus esposas estaban a cargo del cuidado de los niños. Las supervisoras que disponen de ayuda familiar o que externalizan el cuidado de los hijos también se muestran menos sensibles a las necesidades de estos padres.
Por último, la percepción de los padres trabajadores en pequeñas empresas es que el trabajo en el sector público es el que más facilita el equilibrio de la vida familiar, mientras que sectores de la pequeña y mediana empresa, como el sector de los servicios, son contextos laborales más complicados para tal fin. Las pequeñas empresas se enfrentan en ocasiones a problemas de organización en la aplicación de algunos derechos legales. Las ausencias debidas a la reducción de jornada o del trabajo reglamentario, en un contexto de crisis, pueden suponer que acaben siendo los compañeros y compañeras quienes sustituyan al padre ausente asumiendo su carga de trabajo. Este hecho genera tensiones pero puede contrarrestarse si estos esperan reciprocidad por parte del padre ausente en un futuro cercano.
La influencia de los clientes en la configuración de la cultura organizacional de las pequeñas empresas introduce también barreras importantes a la adopción de medidas de conciliación por parte de los padres, cuando se trata de sectores que se dedican a la venta o prestación de un servicio que requiere una relación cara a cara y con horario de trabajo amplio (caso del comercio, la restauración o la atención sanitaria). Las expectativas de los clientes obligan a que tenga que haber una amplia disponibilidad horaria de los trabajadores en estos sectores.
No obstante, algunas experiencias surgidas en el estudio muestran que el cambio de estas expectativas por parte de los clientes también es posible en algunos negocios. Para una parte de estos padres, administrar una pequeña empresa como autónomo se considera más favorable que trabajar en grandes empresas en lo que respecta a obtener un mejor balance trabajo-familia, lo cual está en desacuerdo con los hallazgos de otras investigaciones españolas. Este contraste puede originarse por el hecho de que muchos pequeños empresarios y trabajadores autónomos disponen de control horario, la posibilidad de determinar, cuánto, cuándo y dónde trabajar. Por eso algunos padres que encuentran dificultades para equilibrar el trabajo con la vida familiar trabajando en las grandes compañías, deciden crear pequeños negocios convirtiéndose, ellos mismos, en sus propios supervisores.
¿Qué recomendaciones de políticas podemos hacer, si el objetivo es permitirles a los padres disponer de tiempo y flexibilidad para cuidar a sus hijos y reducir el sesgo de género de las medidas de apoyo familiar en los sectores público y privado?
En primer lugar, creemos que las políticas deben conceptualizarse como un apoyo al equilibrio entre el trabajo y la vida de cualquier empleado, y no solo para aquellos con niños pequeños, porque la reducción del conflicto trabajo-familia está en general positivamente correlacionada con el bienestar, la salud y la productividad del trabajador.
En segundo lugar, un objetivo importante de la cultura laboral debería ser ofrecer a los empleados control sobre sus horarios de trabajo, y si esto no es posible, las medidas de apoyo familiar no deberían estigmatizar y penalizar a quienes se acogen a ellas. Y esto solo es posible si hombres y mujeres las disfrutan por igual. Las medidas que no aseguran que los ingresos personales sean suficientemente reemplazados, como el permiso parental no remunerado o la reducción estatutaria de horas de trabajo, son ampliamente rechazadas por los hombres y acaban estigmatizando a las mujeres, más propensas a aceptar penalizaciones actuales o futuras.
Además, la duración desigual de los permisos legales de maternidad y paternidad es una barrera importante para la equidad de género porque lleva implícita la idea de quién debe cuidar más. En esencia, las políticas que permiten el equilibrio trabajo-vida deben diseñarse formalmente para todos los empleados y evitar la creación involuntaria de estigmas de flexibilidad que acaban en penalizaciones.
[1] Encuesta de Fuerza de Trabajo 2010, 2015; Estadísticas de la Seguridad Social; Encuesta de Empleo del Tiempo, 2010).
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